Managementtipp zu Diversität : Diversität im Management: Wie Vielfalt erfolgreich macht

„Bitte alle Folien auf Deutsch, wir sind hier in Österreich“ – eine Bitte, die mir als Unternehmensberater in Österreich recht häufig begegnet. Verwunderlich vor allem dann, wenn der Kunde ein international agierendes Unternehmen ist, dessen Führungskräfte weltweit verteilt sind und Deutsch nicht von allen fließend gesprochen wird. Im Gespräch mit einem Manager aus den USA ohne Deutschkenntnisse fragte ich, wie er damit umgeht, wenn sämtliche Protokolle und Unterlagen nur auf Deutsch zur Verfügung stehen. Er erklärte, dass er verschiedene Übersetzungsanwendungen nutzt und meinte erleichtert: „…dank AI geht das nun aber deutlich schneller als zuvor.“

Österreichische Unternehmen und ihre Mitarbeitenden – ob globale Player oder regionale Handwerksbetriebe – werden internationaler und diverser. Eine logische Entwicklung der letzten Jahrzehnte, betrachtet man das stetige Wachstum der österreichischen Wirtschaft und die globale Relevanz österreichischer Unternehmen, sowie die Migrationszahlen. Ein Blick auf aktuelle Trendanalysen zeigt, dass seit 2015 der Anteil arbeitsfähiger Migrant:innen jährlich um etwa fünf Prozent wächst, während der Anteil der Menschen ohne Migrationshintergrund rückläufig ist.

Demgegenüber steht eine immer größer werdende Anzahl an offenen Stellen im Fachkräftebereich. Trotz hoher Zuwanderung erreichte die Zahl der offenen Stellen in Österreich 2022 ein Rekordhoch und es wird ein weiterer Anstieg bis 2040 um knapp 75 Prozent erwartet, sofern das bestehende Arbeitskräftepotenzial nicht besser genutzt und für die Schließung der Lücken qualifiziert wird.

Die Unternehmenssprache ist oft ein Problem für Mitarbeitende, die nicht Deutsch als Muttersprache haben. Dies kann ein Grund sein, warum sie ihre Karrierechancen schlechter wahrnehmen als Kolleg:innen ohne Migrationshintergrund. Unsere Studie zeigt, dass Menschen mit Migrationshintergrund fast doppelt so häufig ihre Karrierechancen als schlecht empfinden. Auch die Fairness bei der Bewertung und Entlohnung wird unterschiedlich wahrgenommen. Ein weiteres bedenkliches Ergebnis ist die geringere Bereitschaft von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund, in Meetings ihren Kolleg:innen zu widersprechen. Knapp 60 Prozent geben an, einem Vorgesetzten oder einer Vorgesetzten zuzustimmen, selbst wenn sie anderer Meinung sind. Befragte ohne Migrationshintergrund sind tendenziell eher bereit, eine gegensätzliche Meinung zu äußern. Die Ergebnisse zeigen, dass es vielen Menschen in österreichischen Betrieben schwerfällt, eine inhaltliche Diskussion zu führen und homogene Gruppenmeinungen aufzulösen. Lösungen erfordern Kreativität und gemeinsamen Diskurs – reduzierte Meinungsvielfalt unterdrückt Innovation und begünstigt Konformität, entscheidende Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit.

Darüber hinaus schafft Diversität auch einen konkreten wirtschaftlichen Mehrwert. Unsere Erhebung zeigt, dass österreichische Unternehmen mit Diversitätsmaßnahmen ihr finanzielles Ergebnis stärker verbessern konnten als Unternehmen ohne solche Initiativen. Diese positiven Effekte werden auch im europäischen Vergleich bestätigt und gelten nicht nur für den finanziellen Erfolg, sondern auch die Produktivität und Innovationsfähigkeit.

Obwohl heimische Unternehmen im europäischen Vergleich hinsichtlich der Planung und Umsetzung von Diversitätsmaßnahmen gut abschneiden, bleibt die Diskriminierung und Benachteiligung von Arbeitnehmer:innen mit Migrationshintergrund ein zentrales Problem. Fast die Hälfte der Betroffenen geben an, Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt zu haben. Dies beeinträchtigt verständlicherweise unmittelbar nicht nur das Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Fluktuationswahrscheinlichkeit, sondern auch die mentale Gesundheit der Betroffenen. Besonders bedenklich ist, dass solche Vorfälle oft nicht gemeldet werden. Ein Ergebnis, das zu hoch ausfällt, um als „Stichprobenfehler“ ignoriert werden zu können. Unternehmen müssen präventive Maßnahmen ergreifen und eine Null-Toleranz-Politik gegenüber diskriminierendem Verhalten einführen und sicherstellen:

Förderung kulturell diverser Führungskräfte: Unternehmen sollten Mentorship- und Sponsorshipprogramme einführen, um kulturell diverse Talente gezielt zu fördern und Vorbilder zu schaffen.

Transparenz bei Beurteilungskriterien: Durch transparente Gehalts- und Beförderungskriterien können Unternehmen sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden fair und nachvollziehbar beurteilt werden.

Kulturelle Diversität als Unternehmensziel: Diversität sollte klar in der Unternehmensstrategie verankert und regelmäßig kommuniziert werden.

Rekrutierung diverser Talente: Unternehmen sollten ihre Rekrutierungsstrategien anpassen, um kulturell diverse Talente gezielt anzusprechen und zu fördern.

Null-Toleranz für toxisches Verhalten: Präventive Anti-Diskriminierungs-Schulungen und klare Konsequenzen für diskriminierendes Verhalten sind unerlässlich.

Initiativen für Diversität haben in Österreich bereits Einzug gehalten und führende Unternehmen genießen die Vorzüge einer inklusiven Firmenkultur, wie gestärkte Innovationskraft und erhöhte Produktivität. Dennoch bleibt die Arbeitsumgebung für Menschen mit Migrationshintergrund oft von wahrgenommener Ungleichheit geprägt. Die Förderung der kulturellen Diversität muss klar in der Unternehmensstrategie verankert und kommuniziert werden.

Die Ergebnisse der Studie unterstreichen die Notwendigkeit und den Nutzen kultureller Diversität in der österreichischen Wirtschaft. Unternehmen, die dieses Potenzial erkennen und nutzen, sind besser gerüstet, den demografischen und wirtschaftlichen Herausforderungen der Zukunft zu begegnen. Eine inklusivere Arbeitswelt kommt letztlich allen zugute.

Autor: Benjamin Bernhard ist Senior Manager bei EY-Parthenon und begleitet Unternehmen bei strategischen Transformationsprojekten.