Techniker: Blaue Mauritius für Personal-Verantwortliche

Die Industrie ist mit technisch-kaufmännischem Nachwuchs wieder eklatant unterversorgt. Die Krise hat das Problem nur kurz abgemildert. Industriebetriebe umwerben jetzt auch Schulabbrecher, Arbeitslose und Senioren.

Peinlich für die TU Wien: Eine Studie untersuchte die Karriere-Verläufe ihrer Absolventinnen und konstatierte Mittelalterliches. Die Abbruchquote weiblicher Studierender liegt um 30 Prozent über der ihrer Kommilitonen. Bewerben sich die verbliebenen Durchbeißerinnen dann um eine wissenschaftliche Position an der eigenen Alma Mater, sinken ihre Chancen, überhaupt nur zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, ins Bodenlose, wenn ihr Geschlecht aus dem Lebenslauf ersichtlich ist. „Schockierend“ nennt das die designierte TU-Personal-Vizerektorin Anna Steiger.
Am anderen Ende der leckenden Pipeline sorgen sich Industriebetriebe um ausbleibenden Technik-Nachwuchs. Johanna Hummelbrunner, Personalchefin der Robert Bosch AG , diagnostiziert Unterversorgung auf der ganzen Linie, nicht nur mit Diplomingenieurinnen: „Uns fehlen sehr gut qualifizierte Facharbeiter, vor allem CNC- und Zerspanungstechniker, Werkzeugmacher, außerdem technische Akademiker aus Bereichen wie Maschinenbau, Werkstoffwissenschaft und Mechatronik. Der Mangel besteht und wird sich nicht bessern.“ Allerdings: So gravierend, dass Unternehmen für Techniker eine Knappheitsprämie, sprich höhere Gehälter, zahlen, scheint der Leidensdruck nicht zu sein, beobachtet Wolfgang Keiner, Geschäftsführer des Automatisierers Festo Österreich: „So weit sind wir noch nicht.“
Dafür sollen mit immer aufwändigeren Image-Kampagnen immer jüngere Kinder in technische Ausbildungen gelockt werden: Der vergangenen September gestartete Experimentierwettbewerb „Leonardino“ soll Wiener Volksschulkinder für Naturwissenschaften interessieren. Für Teenager hat sich der „Girls’ Day“ etabliert, bei dem Mädchen einen Tag lang in Industriebetrieben Lehrluft schnuppern können. Doch vorerst bringen diese Kampagnen „messbar noch wenig“, findet Hummelbrunner. Mädchen vor allem in Städten sind nach wie vor selten für Konstruieren, Programmieren und Schrauben zu begeistern. “Technik ist immer noch mit ‚schmutzig’ verbunden“, mutmaßt Keiner über die Gründe. In ländlichen Regionen ist das anders, vor allem wenn Firmen dauerhaft und über längere Zeit hinweg engen Kontakt zu Schulen halten. Gabriele Burger, Personalchefin beim Kunststoff-Verarbeiter Starlim Spritzguss im oberösterreichischen Marchtrenk, verweist auf eine vergleichsweise gute Ausbeute: „Wir haben in den letzten Jahren viele vorwiegend lokale Maßnahmen gesetzt, um unseren Bekanntheitsgrad zu steigern – das hilft uns jetzt. 2009 und 2010 konnten wir dank des Girls‘ Day drei weibliche Lehrlinge für die Lehrberufe Werkzeugbautechnikerin und Kunststoffformgeberin begeistern.“
 
Lehrling mit 18.
Um Rekrutierungsprobleme hintan zu halten, wird die Bereitschaft immer wichtiger, selbst Geld in die Hand zu nehmen, um den Technik-affinen Nachwuchs von der Pike auf auszubilden. Starlim-Personalerin Burger setzt auf Eigenbau -  fast zehn Prozent der rund 440 Köpfe zählenden Belegschaft sind Lehrlinge: „Wir haben eine eigene Lehrwerkstätte eingerichtet, in der sich vier Ausbildner um 40 Lehrlinge kümmern.“ Ausbildung allein reicht nicht - auch Quereinsteiger aus anderen Metallverarbeitungsberufen sind Burger willkommen. Ihr Team entwickelt gerade ein spezielles Umschulungsprogramm für solche Facharbeiter. Geht es in den konkreten Job, gibt es für jeden neuen Mitarbeiter zusätzlich ein strukturiertes Einarbeitungsprogramm: „Das wird für jede Position individuell erstellt.“
Wer seine Lehrlinge vorwiegend unter Pflichtschulabsolventen sucht, greift immer öfter ins Leere. Wolfgang Welser, Geschäftsführer von Welser Profile im niederösterreichischen Ybbsits, stellt jährlich 25 neue Lehrlinge ein. Oder besser gesagt: Würde gern. Doch 2010 bewältigten von 45 Bewerbern gerade einmal 15 den laut Welser „einfachen“ Aufnahmetest. Deshalb fischt Bosch-Personalchefin Johanna Hummelbrunner auch längst in einem größeren Teich: „Wir nehmen sehr, sehr gerne AHS- und HTL-Abbrecher.“ Für kaufmännische Ausbildungen am Standort Wien rekrutiert sie sogar ausschließlich Schulabbrecher und AHS-Maturanten. Damit die Lehrausbildung nicht als Sackgasse wahrgenommen wird, unterstützt das Unternehmen sie bei der Weiterbildung – viele AHS-Maturanten hängen an den Lehr- einen Fachhochschulabschluss an. „Damit werbe ich sie auch“, erläutert Hummelbrunner. Die Unterstützung erschöpft sich nicht in gutem Zuspruch: Auch bei der Arbeitsorganisation ist Bosch flexibel, Teilzeit-Arrangements während der Fortbildungszeiten sind gang und gäbe.
Bosch nutzt in Hallein auch das örtliche Arbeitsmarktservice als Rekrutierungskanal. Das AMS sortiert arbeitslose Quereinsteiger vor, Bosch beschäftigt jene, die eine Zusatzausbildung etwa zu Zerspanungstechnikern schaffen: „Damit können wir großteils die Neurekrutierung abdecken“, sagt Johanna Hummelbrunner. Die Hoffnung auf Techniker-Import aus den angrenzenden Ost-EU-Ländern hat sie hingegen begraben: „In der Slowakei gibt es den gleichen Mangel wie bei uns.“ Festo-Chef Wolfgang Keiner sieht der Auslandsanwerbung (nicht nur in der östlichen, sondern auch in der südlichen EU) auch sprachliche Grenzen gesetzt: „Wenn ein Techniker vorwiegend in der Forschung arbeitet, kann er zur Not auch auf Englisch kommunizieren, aber im Vertrieb muss er die Sprache der Kunden, in der Instandhaltung die der Maschinenbediener fließend beherrschen.“ Für die akademische Techniker-Qualifizierung lässt Keiner gerne auch finanzielle Unterstützung fließen. Geschenkt gibt es allerdings nichts. Das Studium wird durch ein Darlehen finanziert – flexibel ist Festo nur bei der Rückzahlung: Sie ist an die Höhe des später erzielten Einkommens gekoppelt.
 
Rekrutierungspotenzial Senioren.
Auch am anderen Ende der Alterpyramide setzen die Betriebe an, indem sie versuchen, ältere Arbeitskräfte länger im Job zu halten. „Mit individuell zugeschnittenen Arbeitszeitmodellen können wir vieles abdecken“, sagt Hummelbrunner, „wir freuen uns, wenn wir gute Mitarbeiter länger halten können.“ Auch Gabriele Burger von Starlim setzt bei Senioren unter ihren Fachkräften auf Flexibilität der Arbeitsorganisation: „Weil wir die Erfahrungen der Mitarbeitern nicht verlieren möchten, gestalten wir falls nötig das Aufgabengebiet um oder ermöglichen ihnen einen Abteilungswechsel.“
Nach einer Umfrage im Auftrag von Festo  unter mehr als 200 heimischen Industriebetrieben versucht fast die Hälfte der von Techniker-Mangel geplagten Firmen, der Knappheit durch das Engagement von Leihpersonal beizukommen. Fast ein Viertel von ihnen wechselt die Seiten und wird ins Stammpersonal eingegliedert. Doch auch hier  heißt es oft: Bitte warten, wenn die erforderlichen Qualifikationen fehlen. Dafür wird nicht mehr nur angelerntes Personal auf Sicht engagiert, sondern bereits gezielt Projekt-weise Managementkapazität eingekauft. Heinz Urban, Österreich-Geschäftsleiter des auf Techniker, IT-Fachleute und Projektmanager spezialisierten niederländischen Zeitarbeits- und Lohnentwicklungsunternehmens Brunel, beobachtet in Österreich eine im europäischen Vergleich untypische „Fixierung auf Festanstellung“. Seine Kunden holen die rund hundert derzeit aktiven Brunel-Experten weniger aus generellem Personalmangel, sondern weil sie (noch) nicht sicher sind, eine Kapazität dauerhaft auslasten zu können, oder weil sie erst eigene Expertise aufbauen müssen (etwa bei der Erschließung eines neuen Exportmarktes). Allerdings ist auch hier die Nachfrage größer als das Angebot: „Wir können einem gut qualifizierten Ingenieur, der räumlich flexibel ist, auf einen Sitz bis zu 15 Projekte anbieten.“ Gabriele Burger hat  es hingegen vor einigen Jahren aufgegeben, Zeitarbeitskräfte zu engagieren. Ihr sind Loyalität und Abwerberesistenz wichtiger: „Wir stellen Mitarbeiter an und vermitteln gleich von Beginn weg, dass wir die Zusammenarbeit langfristig planen.“ Maike Seidenberger
 
 
Personal-Raritäten
Nach einer aktuellen Umfrage des Zeitarbeitsunternehmens Manpower haben 27 Prozent der heimischen Unternehmen massive Schwierigkeiten, geeignetes Fachpersonal zu rekrutieren. Die TOP-10 der Mangel-Professionen:
1.    Techniker (Produktion/Konstruktion/Instandhaltung)
2.     Facharbeiter
3.    Verkaufsmanager
4.    Kundenberater
5.    Ärzte
6.    Maschinenbediener
7.    Mechaniker
8.    IT-Mitarbeiter
9.    Restaurant-/Hotelpersonal
10 . Buchhalter

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