Rüstung : Headhunterin: "Die Primes greifen keineswegs alle Talente ab"

INDUSTRIEMAGAZIN DEFENCE: Frau Brückner, wie angespannt ist der Wettbewerb um Talente in der Verteidigungsindustrie derzeit? Erlebt die Branche einen regelrechten Ansturm?

Eva Brückner: Man muss die Situation zunächst in einen größeren wirtschaftlichen Kontext stellen – und ich spreche dabei ausschließlich über den deutschen Markt. Viele klassische Industrien stehen momentan unter Druck: Automobilindustrie, Maschinenbau, Anlagenbau. Gleichzeitig erlebt die Defense-Branche, getrieben durch die geopolitische Lage, ein starkes Wachstum. Der Ukraine-Krieg, sicherheitspolitische Entwicklungen und zusätzliche staatliche Mittel haben die Nachfrage massiv erhöht. 

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Dadurch entsteht eine Branche, die gegen den allgemeinen wirtschaftlichen Trend wächst. Entsprechend kommen auch viele Bewerber aus anderen Industrien, die sich neu orientieren müssen oder wollen. Ob sie geeignet sind, hängt stark vom jeweiligen Fachbereich ab. 

Bekommen die Primes automatisch die besten Bewerber?

Brückner: Sie erhalten mehr Bewerbungen, weil sie bekannter sind und mehr Personal benötigen. Aber sie greifen keineswegs alle Talente ab. Viele Fachkräfte bevorzugen bewusst mittelständische Unternehmen. Das ist ein wichtiger Punkt, denn ein Großteil der Branche besteht aus Mittelstand und Zulieferern. Auch dort sind die Eigenbewerbungen in den letzten Jahren stark gestiegen. Zudem hat die Branche ihren früheren Image-Malus weitgehend verloren. 

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Moralische Vorbehalte sind angesichts der geopolitischen Situation bei vielen Menschen in den Hintergrund getreten. Manche sehen ihre Tätigkeit sogar als Beitrag zur Sicherung von Frieden und Freiheit in Europa. 

Wie wichtig ist diese persönliche Motivation für Arbeitgeber?

Brückner: Ich halte es für sinnvoll, sich bewusst mit der Tätigkeit auseinanderzusetzen. Beschäftigte müssen ihr Berufsbild auch im sozialen Umfeld erklären können. Wenn jemand unsicher ist oder gar nicht weiß, warum er in dieser Branche arbeitet, kann das langfristig problematisch sein. Gleichzeitig braucht es nicht ausschließlich idealistisch motivierte Bewerber. Fachliche Kompetenz bleibt entscheidend. Besonders geschätzt werden ehemalige Offiziere, weil sie sich intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt haben und die Bedürfnisse der militärischen Nutzer verstehen. 

Warum gelten Netzwerke in der Branche als schwer zugänglich?

Brückner: Das ist tatsächlich typisch. Die Netzwerke sind relativ geschlossen. Wer einmal Zugang hat, ist integriert, aber der Einstieg ist schwierig. Ein Kunde hat es einmal so formuliert: Man müsse etwa 200 Personen kennen, um in der Branche wirklich erfolgreich zu sein. 

Wo sehen Sie derzeit den größten Umbruch im Recruiting?

Brückner: Der entscheidende Faktor ist die Transformation der Unternehmen selbst. Viele Firmen waren an projektgetriebenes, relativ langsames Geschäft gewöhnt, insbesondere mit öffentlichen Auftraggebern. Nun sehen sie sich plötzlich mit massiv steigenden Auftragseingängen konfrontiert – nicht um zehn oder zwanzig Prozent, sondern um ein Vielfaches. Das zwingt sie zu grundlegenden Veränderungen: Vertrieb, Einkauf, Entwicklung und Produktion müssen neu organisiert werden. Unternehmen müssen entscheiden, welche Leistungen sie selbst erbringen und welche sie zukaufen, Lieferketten auditieren, Produktionsprozesse anpassen und gleichzeitig deutlich schneller werden. 

Welche Kompetenzen werden dafür benötigt?

Brückner: Es braucht neues Know-how, etwa im Bereich Lean-Management oder modularer Produktion. Viele dieser Fähigkeiten waren bisher nur begrenzt notwendig. Deshalb holen Unternehmen zunehmend Führungskräfte aus anderen Industrien, etwa aus der Automobilbranche, um frische Perspektiven einzubringen. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Branche lange sehr stark aus den eigenen Reihen rekrutiert hat – häufig ehemalige Militärangehörige. Der Zustrom externer Expertise ist daher relativ neu. 

Welche Fachkräfte sind besonders gefragt?

Brückner: Das Spektrum ist breit. In der klassischen Schwerindustrie werden beispielsweise viele Schweißer benötigt. In High-Tech-Bereichen sind Software-Experten, KI-Spezialisten oder Systemingenieure gefragt. Parallel dazu werden Produktionskapazitäten ausgebaut, teilweise durch die Übernahme bestehender Werke aus anderen Industrien. 

Wie stark automatisiert ist die Branche?

Brückner: Automatisierung spielt eine wichtige Rolle, aber auch der Bedarf an zusätzlichen Mitarbeitern steigt deutlich. Das zeigt sich unter anderem daran, dass Personaldienstleister verstärkt Anfragen erhalten, um neue Produktionslinien zu besetzen. 

Welche Besonderheiten bringt eine Karriere in der Verteidigungsindustrie mit sich?

Brückner: Viele erwarten höhere Gehälter. Tatsächlich orientieren sich die meisten Unternehmen am Metall- und Elektro-Tarif und zahlen ähnlich wie Automobil- oder Maschinenbauunternehmen. Ein finanzieller Sonderbonus ist also nicht die Regel. Spannend sind vielmehr die Aufgaben – insbesondere in Entwicklung, Produktion oder Programmmanagement. 

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Die Arbeit ist häufig national geprägt, da viele Projekte und Produktionen aus Sicherheitsgründen im Inland stattfinden. Zudem gibt es Einschränkungen bei der Beschäftigung bestimmter Nationalitäten, was die Internationalität zusätzlich begrenzt. 

Wie prägt der militärische Hintergrund vieler Führungskräfte die Unternehmenskultur?

Brückner: In den oberen Ebenen finden sich viele ehemalige Offiziere. Sie haben Führung im selben System gelernt, was die Unternehmenskultur beeinflusst. Gleichzeitig bedeutet das nicht automatisch einen autoritären Führungsstil. Moderne militärische Führung basiert stark auf Teamarbeit und Verantwortung, insbesondere in Krisensituationen. 

Wie steht es um Diversität und Frauenanteil?

In den oberen Führungsebenen ist der Frauenanteil sehr gering. In einer Studie lagen Frauen dort unter fünf Prozent. Das dürfte sich seither kaum verändert haben. Zwar gibt es einzelne Initiativen, doch Diversity hat oft nicht die höchste Priorität, weil die Unternehmen mit Wachstum und Transformation ausgelastet sind. 

Ist die Branche überaltert?

Brückner: Auf Führungsebene ja. Viele Entscheidungsträger werden in den kommenden Jahren in den Ruhestand gehen, während Nachfolgeplanung häufig unzureichend ist. Auch das wird zusätzlichen Druck auf den Arbeitsmarkt ausüben.