Rechtstipp : Wenn man Mitarbeiter gerne in Krankenstand schicken würde

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Es ist eine ungewöhnliche Frage, aber sie wird uns von Unternehmen oft gestellt: Kann man Mitarbeiter einseitig in den Krankenstand versetzen? Neben jenen Arbeitnehmern, die bereits beim kleinsten Schnupfen in Krankenstand gehen, gibt es nämlich auch solche, die trotz offenkundiger gesundheitlicher Beeinträchtigungen weiterhin täglich zur Arbeit kommen. Darüber hinaus gibt es in steigender Anzahl unspezifische – meist psychische – Krankheitsbilder, die für die Betroffenen selbst gar nicht so offensichtlich sind.

Eine entsprechende gesetzliche Befugnis, einen Krankenstand einseitig anzuordnen, gibt es nicht. Ähnlich wie beim Urlaub haben die Regelungen bezüglich Krankenstand zum Ziel, einen potentiellen Entgeltverlust des Arbeitnehmers zu verhindern. Die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bzw. des folgenden Krankengelds durch den Versicherungsträger sind demnach ein Anspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch des Arbeitnehmers nicht durchsetzen und ist daher auf andere Maßnahmen angewiesen.

Die allgemein anerkannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zielt auf den umfassenden Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer ab. Diverse Schutzbestimmungen (z.B. regelmäßige Arbeitsplatzevaluierungen) verpflichten den Arbeitgeber, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Gefährdungen von Leben und Gesundheit zu verhindern. Beispielsweise hat der Arbeitgeber bei der Übertragung von Aufgaben die Konstitution und Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Einem gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer dürfen deshalb keine gefährlichen Arbeiten übertragen werden – leichtere Aufgaben müssen gefunden oder die Arbeitsweise entsprechend geändert werden.

Der Arbeitgeber muss also angepasst an die Situation reagieren. Aber auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann letztlich keine Befugnis abgleitet werden, Mitarbeiter zum Krankenstand zu zwingen. Ohne Zutun des Arbeitnehmers ist es daher nicht möglich, diesen in den Krankenstand zu versetzen.

Der Arbeitgeber muss einen einmal erkannten Krankheitszustand mit dem Arbeitnehmer erörtern. Er hat dabei von sich aus mit dem Arbeitnehmer auch die Frage zu besprechen, inwieweit der Arbeitnehmer überhaupt in der Lage ist, die ihm zugewiesene Arbeit zu verrichten bzw. welche Maßnahmen zur Verbesserung der Situation beitragen können. Zu diskutieren ist allenfalls auch, welche im Betrieb sonst noch zur Verfügung stehenden Tätigkeiten alternativ in Frage kommen.

Manchmal kann der Arbeitgeber auch den Verbrauch bestehender Zeitguthaben anordnen. In Frage kommt auch eine – allenfalls zeitlich befristete – Reduktion der Arbeitszeit. Sollte der Arbeitnehmer noch über entsprechenden Guthaben verfügen, sollte auch ein Urlaubsverbrauch angesprochen werden. Allerdings bedarf es in diesen Fällen regelmäßig der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Im schlimmsten Fall kann es notwendig sein, den Arbeitnehmer einseitig (meist unter Entgeltfortzahlung) dienstfrei zu stellen, wenn und solange er zur Arbeitsleistung nicht mehr fähig scheint. Ist die Situation nachhaltig kritisch, wird man letztlich auch eine Vertragsauflösung (je nach Sachverhalt Kündigung oder Entlassung) in Betracht ziehen müssen. Ist keine einvernehmliche Auflösung möglich, sollte der Arbeitgeber vor der Beendigung sämtliche oben genannten Möglichkeiten ausgeschöpft haben. Damit steigen seine Chancen in einem allfälligen Anfechtungsverfahren.

Mag. Simone Liebmann-Slatin, MSc, ist Senior Counsel bei Baker McKenzie im Bereich Arbeitsrecht und spezialisiert auf arbeitsrechtliche Verfahren.