Ansichtssache

So gehen die Richtigen!

Acht Tipps, wie Sie selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die High Potentials unter den Mitarbeitern halten - und Schaumschlägern die Rote Karte zeigen.

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Mitarbeiter High Potentials
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Ein IT-Unternehmen, in dem der Autor dieser Zeilen einst beschäftigt war, hatte große Mühe, seine Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Zu jedem Monatsultimo trudelten ein, zwei Kündigungen in der Personalabteilung ein. Die immer gleiche, lässige Reaktion des Vorstands: „Wir werden überleben.“ Damit hat er sich natürlich gründlich geirrt: Das Unternehmen gibt es nicht mehr, weil nach Abwanderung beinahe aller Schlüsselkräfte auch der Erfolg Abschied nahm. Damals wie heute war die wirtschaftliche Situation nicht einfach. Mitarbeiterabbau war eher im Fokus als Neueinstellung. Doch Unternehmer, die derart das Heuern verlernen, tun sich auch schwer dabei, die wirklichen Leistungsträger im Unternehmen zu halten. Acht Tipps, damit Sie nicht am Ende mit den „falschen“ Mitarbeitern dastehen. 

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Ein IT-Unternehmen, in dem der Autor dieser Zeilen einst beschäftigt war, hatte große Mühe, seine Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Zu jedem Monatsultimo trudelten ein, zwei Kündigungen in der Personalabteilung ein. Die immer gleiche, lässige Reaktion des Vorstands: „Wir werden überleben.“ Damit hat er sich natürlich gründlich geirrt: Das Unternehmen gibt es nicht mehr, weil nach Abwanderung beinahe aller Schlüsselkräfte auch der Erfolg Abschied nahm. Damals wie heute war die wirtschaftliche Situation nicht einfach. Mitarbeiterabbau war eher im Fokus als Neueinstellung. Doch Unternehmer, die derart das Heuern verlernen, tun sich auch schwer dabei, die wirklichen Leistungsträger im Unternehmen zu halten. Acht Tipps, damit Sie nicht am Ende mit den „falschen“ Mitarbeitern dastehen. 

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Identifizeren Sie Schlüsselpositionen! Dem Management muss klar sein, in welchen Funktionen die größte Wert­schöpfung stattfindet und wo es bei Abwesenheiten zu kritischen Situationen kommt. Dass sich solche häufen, liegt daran, dass die Personaldecke in vielen Bereichen seit Beginn der Finanzkrise 2008 sehr ausgedünnt wurde, meint Unter­nehmensberaterin Irmgard Barosch. „Es gibt den Trend, die teuren, alten Mitarbeiter abzubauen. Die sind aber die sehr erfahrenen.“ Um deren Kom­petenzen im Unternehmen zu halten, sollte man versuchen, für beide Sei­ten sinnvolle Lösungen zu finden: Altersteilzeit, Aufgabenumschichtun­gen oder den Einsatz älterer Mitar­beiter als Coach für junge Kollegen. 

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Spüren Sie die Blender und Schmeichler auf! Wer kennt sie nicht: Jene Mitarbeiter, die einen größeren Teil ihrer Zeit auf Selbstvermarktung als auf Problemlösung verwenden. Seien Sie kritisch, wenn Mitarbeiter beim Betriebsausflug immer ganz eng um Sie herumtanzen. Das sind in den allermeisten Fällen keine Schlüs­ selkräfte, sondern Blender und Schmeichler. Ein guter Manager kann deren Leistung von wertvoller Arbeit unterscheiden. Diese geschieht häufig leise und unauffällig. Betrei­ben Sie stattdessen echtes Talent­management. Bauen Sie einen Pool zukünftiger Führungskräfte und Aufsteiger auf. Fördern und fordern Sie Ihre Schlüssel­ und Potenzial­ kräfte. 

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Vermeiden Sie Unsicherheit! Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer hohen Qualifikation Arbeitgeber aussuchen können, sind scheu wie ein Reh. Kippt die Stimmung im Betrieb, weil spürbare wirtschaftliche Probleme nicht offen kommuniziert werden oder bevorste­hende Kündigungen im Raum stehen, verlassen just diese Kräfte das „sin­kende Schiff“. Jene, denen Sie weni­ger Tränen nachweinen würden, krallen sich hingegen mit aller Kraft an ihren Schreibtisch. Sind Perso­naleinschnitte erforderlich, ist das Management gefordert, schnell und zielgerichtet zu agieren. Wird das Thema schon vor der Umsetzung in der Teeküche diskutiert, läuft etwas falsch. 

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Gehalt ist niemals Motivator! Gehaltserhöhungen sind kein Instrument, wichtige Kräfte im Haus zu halten. Nachzulesen bei Frederick Herzberg und seiner Zwei­-Faktoren-­The­orie. Im besten Fall macht eine faire Bezahlung nicht unglücklich. „Bindung mittels Geld funktioniert nicht, vor allem nicht für jene, die bereits eine gewisse Gehaltsstufe erreicht haben“, meint Unternehmensberaterin Barosch „Momentan wird dieses Mittel aber auch kaum eingesetzt. Das Geld ist einfach nicht vorhanden.“ Echte Motivatoren sind Leistung, Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung sowie Wachstum. 

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Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf! Die demographische Entwicklung wird zwangsläufig in einem Kampf um die bes­ten Mitarbeiter enden. Immer weniger gut ausgebildete Junge folgen einer großen Schar von aus dem Arbeitsleben scheidenden Pensionisten. Dieser Trend wird es erforderlich machen, dass Unternehmen an ihrer Attraktivität als Arbeitgeber arbeiten. Der „War for Talents“ ist für Barosch „stark von der aktuellen Krise über­tüncht“. In den letzten Jahren wurden viele Unternehmen kompetenzmäßig ausgehöhlt. Jetzt beginnt man gegenzu­ steuern. Bei den jungen, gut qualifizierten Arbeitnehmern steht man allerdings einer sehr wählerischen Gruppe gegen­über. Die viel zitierte „Generation Y“ sehnt sich nicht nach Status und Pres­tige. Sinn, Freude und Erfüllung sind die Anforderungen der zukünftigen High Potentials. Arbeitgeber, die im alten Denken von Hierarchien und reglemen­tierten 40­-Stunden­-Jobs verhaftet blei­ben, werden personaltechnische Quali­tätseinbußen hinnehmen müssen. 

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Schwache Führung führt zu Fluktuation! Zumindest früher oder später. Denn die derzeitige Wirtschaftslage überdeckt auch diesen Effekt: In schwierigen Zeiten können sich Vorgesetzte viel leisten und der Mitarbeiterabgang hält sich dennoch in Grenzen. In guten Zeiten führt Füh­rungsschwäche allerdings zu erhöhter Fluktuation. „Da sieht man das sofort und die Leute ziehen los. In Zeiten wie heute sitzen sie zwar mit dem gepackten Rucksack da, aber ohne Alternative.“ Schwache Führungskompetenz rächt sich in diesem Fall bei der nächsten Konjunk­turerholung. Eine Möglichkeit zur Mes­sung der Wechselbereitschaft wäre der Net­Promoter­Score (NPS). Er gibt Aus­kunft darüber, welcher Anteil der Mitarbeiter einem Freund eine Anstellung beim eigenen Unternehmen empfehlen würde. Auffallend schwache Werte sollten nicht ohne Reaktion bleiben. 

 

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Vermeiden Sie Sprachlosigkeit! Befragungen zum Thema Motivation führen oft zur  Aussage, man würde vom Chef nicht ausreichend gelobt. Auf Nachfrage stellt sich meist heraus, dass nicht das Lob im Speziellen, sondern Aufmerksamkeit im Allgemei­nen fehlt. Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe und zeigen Sie echtes Interesse, Wertschätzung und Respekt. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass sie wahrgenommen werden, als Mensch und als Kollege. 

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Vorsicht am Minenfeld der Bonifikation! Ein heikles Thema im Personalmanagement sind Bonifizierungen und Incentives, vor allem, wenn man liebgewordene „Zuckerl“ wieder zurückneh­men muss. Besonders seit den Verwer­fungen 2009 hat auch bei Mitarbeitern ein Umdenken eingesetzt: Mitarbeiter verstehen, wann Unternehmen Incen­tives geben können oder nicht. Demoti­vierend wirkt allerdings die Rücknahme von kleineren Aufmerksamkeiten, die von der Belegschaft dennoch sehr positiv aufgenommen werden: der tägliche Obstkorb oder die Einkaufsgutscheine zum Weihnachtsfest. „Ein Unternehmen muss sich schon bei der Einführung von Incentives überlegen, ob diese Leistun­gen auch in schlechteren Zeiten haltbar sind“, so Barosch. Bei der Rücknahme muss die Argumentation so schlüssig sein, dass die Mitarbeiter das verstehen und nachvollziehen können. Noch kriti­scher für den Unternehmenserfolg ist die Frage der Boni für Vertriebsmitarbeiter. Vertriebspositionen, deren Vergütung zumeist auf Bonuszahlungen aufgebaut ist, können bei gleichbleibenden Zielen nicht gekürzt oder gestrichen werden. „Auch wenn diese Mitarbeiter vorerst stillhalten“, meint Barosch, „möglicher­weise aus Mangel an Alternativen. Sobald es solche gibt, sind die guten Verkäufer alle weg.“