Rechtstipp : Neue Regeln für All-in-Vereinbarungen
Für die pauschale Abgeltung von Mehrleistungen gibt es zwei vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten: Die Überstundenpauschale und die All-in-Vereinbarung. Während mit der Überstundenpauschale eine im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegte Anzahl an Überstunden abgegolten wird, legt eine All-in-Klausel einen überkollektivvertraglichen Gesamtbezug fest, mit dem sämtliche Mehrleistungen abgegolten werden. Beide Formen regeln allerdings nur die Art der Vergütung von Mehrleistungen, begründen jedoch keine Verpflichtung, tatsächlich Überstunden zu erbringen. Arbeitgeber sollten daher eine diesbezügliche Verpflichtung im Arbeitsvertrag vorsehen. Sowohl Überstundenpauschale als auch All-in-Gehalt stehen unabhängig davon zu, ob überhaupt Überstunden erbracht werden. Bei der Überstundenpauschale kann sich der Arbeitgeber jedoch den Widerruf vorbehalten.
Bei pauschaler Abgeltung von Überstunden dürfen Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als bei Bezahlung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts mit Einzelverrechnung erbrachter Mehrleistungen. Es ist eine Deckungsprüfung vorzunehmen, ob die Grundstundenlöhne und die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Zuschläge vollständig abgegolten wurden. Sind die geleisteten Überstunden durch die pauschale Entlohnung nicht abgedeckt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt darf keinesfalls unterschritten werden.
Die Rechtsprechung hat schon bisher eine klare Aufsplittung in Grundgehalt und All-in-Gehalt verlangt. Mit dem Ziel einer größeren Transparenz bei Entgeltvereinbarungen stellt § 2 Abs 2 Z 9 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) nunmehr klar, dass im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag die betragsmäßige Höhe des laufenden Grundgehalts auszuweisen ist. Ein bloßer Verweis auf Gesetze oder Kollektivverträge ist nicht mehr zulässig. Jede Änderung des Grundgehalts ist dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Wirksamkeit schriftlich mitzuteilen (außer die Änderung erfolgte durch Änderungen von Gesetzen oder Kollektivverträgen oder ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs oder Berufsgruppe).
Bei fehlender Angabe des Grundgehalts in All-in-Vereinbarungen hat der Arbeitnehmer nach § 2g AVRAG zwingend Anspruch auf jenes Grundgehalt, einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieses branchen- und ortsübliche Ist-Grundgehalt ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile – also der erwähnten Deckungsprüfung – zugrunde zu legen.
Aufgrund der neuen Rechtslage ist Arbeitgebern zu empfehlen, in den Arbeitsverträgen als Grundgehalt das jeweilige kollektivvertragliche Mindestentgelt auszuweisen. Dadurch kann bei der Deckungsprüfung der maximal mögliche Spielraum ausgenützt werden. Arbeitnehmern bietet die neue Regelung mehr Transparenz und eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung der über den All-in-Bezug hinaus geleisteten Überstunden.
Mag. Oliver Walther ist Rechtsanwalt und Partner bei Preslmayr Rechtsanwälte und vorwiegend im Arbeitsrecht tätig.
Nach der aktuellen Regelung im Mutterschutz- bzw. Väter-Karenzgesetz ist Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Elternteilzeit nach der Karenz in Betrieben mit zumindest 20 Beschäftigten bloß eine dreijährige Betriebszugehörigkeit. Der große Vorteil für Arbeitnehmer liegt im Kündigungsschutz: Die Arbeitnehmer nach Ende der Elternteilzeit ohne vorherige gerichtliche Zustimmung nicht kündbar. Um ohne größere Einkommenseinbußen in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, nützen manche Arbeitnehmer dieses Modell, indem sie ihre Arbeitszeit nur um wenige Stunden reduzieren. Andere wiederum verringern diese so stark, dass ein sinnvoller Einsatz der Arbeitskraft nahezu unmöglich wird.
Für Eltern, deren Kinder ab dem 1. 1. 2016 geboren wurden, gilt nun eine weitere Anspruchsvoraussetzung: Die wöchentliche Normalarbeitszeit muss um mindestens 20 % reduziert werden und darf zwölf Stunden nicht unterschreiten. Somit wird eine Arbeitszeitbandbreite eingeführt. Eine Teilzeit außerhalb dieser kann zwar vereinbart werden; einen durchsetzbaren Anspruch gibt es aber nicht.
Damit werden Bagatellverkürzungen zur Erlangung des Kündigungsschutzes in Zukunft verhindert. Kommt ein Arbeitgeber einem Elternteilzeitwunsch außerhalb der Bandbreite trotzdem freiwillig nach, kommt der Kündigungsschutz jedoch zur Anwendung. Um dies zu vermeiden, wäre es möglich, eine "normale" Teilzeit zu vereinbaren, wobei dokumentiert werden sollte, dass es dafür andere Gründe gibt als die Betreuung eines Kindes.