Rechtstipp

Neue Regeln für All-in-Vereinbarungen

Die pauschale Abgeltung von Überstunden ist nicht nur bei Mitarbeitern der Führungsebene weit verbreitete Praxis, sondern wird auch bei nicht leitenden Angestellten als zulässig angesehen. Seit 1. 1. 2016 gelten für Pauschalierungsvereinbarungen neue Spielregeln.

Preslmayr Rechtsanwälte Rechtstipp Recht Oliver Walther

Für die pauschale Abgeltung von Mehrleistungen gibt es zwei vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten: Die Überstundenpauschale und die All-in-Vereinbarung. Während mit der Überstundenpauschale eine im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegte Anzahl an Überstunden abgegolten wird, legt eine All-in-Klausel einen überkollektivvertraglichen Gesamtbezug fest, mit dem sämtliche Mehrleistungen abgegolten werden. Beide Formen regeln allerdings nur die Art der Vergütung von Mehrleistungen, begründen jedoch keine Verpflichtung, tatsächlich Überstunden zu erbringen. Arbeitgeber sollten daher eine diesbezügliche Verpflichtung im Arbeitsvertrag vorsehen. Sowohl Überstundenpauschale als auch All-in-Gehalt stehen unabhängig davon zu, ob überhaupt Überstunden erbracht werden. Bei der Überstundenpauschale kann sich der Arbeitgeber jedoch den Widerruf vorbehalten.

Bei pauschaler Abgeltung von Überstunden dürfen Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als bei Bezahlung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts mit Einzelverrechnung erbrachter Mehrleistungen. Es ist eine Deckungsprüfung vorzunehmen, ob die Grundstundenlöhne und die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Zuschläge vollständig abgegolten wurden. Sind die geleisteten Überstunden durch die pauschale Entlohnung nicht abgedeckt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt darf keinesfalls unterschritten werden.

Die Rechtsprechung hat schon bisher eine klare Aufsplittung in Grundgehalt und All-in-Gehalt verlangt. Mit dem Ziel einer größeren Transparenz bei Entgeltvereinbarungen stellt § 2 Abs 2 Z 9 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) nunmehr klar, dass im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag die betragsmäßige Höhe des laufenden Grundgehalts auszuweisen ist. Ein bloßer Verweis auf Gesetze oder Kollektivverträge ist nicht mehr zulässig. Jede Änderung des Grundgehalts ist dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Wirksamkeit schriftlich mitzuteilen (außer die Änderung erfolgte durch Änderungen von Gesetzen oder Kollektivverträgen oder ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs oder Berufsgruppe).

Bei fehlender Angabe des Grundgehalts in All-in-Vereinbarungen hat der Arbeitnehmer nach § 2g AVRAG zwingend Anspruch auf jenes Grundgehalt, einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieses branchen- und ortsübliche Ist-Grundgehalt ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile – also der erwähnten Deckungsprüfung – zugrunde zu legen. 

Aufgrund der neuen Rechtslage ist Arbeitgebern zu empfehlen, in den Arbeitsverträgen als Grundgehalt das jeweilige kollektivvertragliche Mindestentgelt auszuweisen. Dadurch kann bei der Deckungsprüfung der maximal mögliche Spielraum ausgenützt werden. Arbeitnehmern bietet die neue Regelung mehr Transparenz und eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung der über den All-in-Bezug hinaus geleisteten Überstunden.

Mag. Oliver Walther ist Rechtsanwalt und Partner bei Preslmayr Rechtsanwälte und vorwiegend im Arbeitsrecht tätig.