Rechtstipp

Long Covid - was tun als Arbeitgeber?

Die Nachwirkungen einer Covid-Erkrankung von Arbeitskräften stellen Arbeitgeber vor zusätzliche Herausforderungen.

Recht Rechtstipp Baker McKenzie

Gesundheitsthemen sind seit Beginn der Corona-Pandemie auch in den arbeitsrechtlichen Fokus gerückt. Während Unternehmen anfangs eher mit Themen wie Reisen, Lockdowns und Kurzarbeit zu kämpfen hatten, sind nun auch andere Themen zunehmend relevant. Dazu zählt z.B.  der Umgang mit genesenen Arbeitskräften, die möglicherweise noch lange an anhaltenden Symptomen einer Covid-Infektion leiden ("Long Covid"). Krankheitssymptome reichen von Müdigkeit und Konzentrationsschwäche ("Brain Fog"), über grippeähnliche Beschwerden bis zu dauerhaften psychischen Beeinträchtigungen.

Maßgeschneiderte Lösungen sind gefragt

Sobald Arbeitskräfte nicht mehr arbeitsunfähig sind, d.h. als Genesene vom Krankenstand zurückkehren, sind sie grundsätzlich wieder arbeitspflichtig. „Halbkranke“ Arbeitnehmer gibt es aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht. Arbeitgeber müssen im Rahmen ihrer allgemeinen Arbeitnehmerschutz- und Fürsorgepflichten dafür sorgen, dass Arbeitskräfte nicht arbeitsbedingt weitere physische oder psychische Schäden erleiden. So können im Rahmen der verpflichtenden Arbeitsplatzevaluierung eventuell zusätzliche geeignete Maßnahmen zu treffen sein. In Frage kommen z.B. arbeitsorganisatorische Maßnahmen, wie neue Aufgaben zuzuweisen oder den Arbeitsdruck zu reduzieren.

Werden Aufgaben übertragen, muss der Arbeitgeber auf die Eignung einzelner Arbeitnehmer in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit achten, besonders auf deren körperliche Konstitution und Körperkräfte. Arbeitnehmer, von denen der Arbeitgeber weiß, dass sie wegen ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären, dürfen mit diesen Arbeiten nicht betraut werden. Das gilt u.a. für zeitweilige Bewusstseinstrübungen oder Depressionen. Auch kurzfristige Beeinträchtigungen, z.B. hervorgerufen durch Long Covid, sind zu berücksichtigen, wenn damit eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit von Arbeitnehmern einhergeht. Arbeitgeber laufen sonst Gefahr, sich Compliance-Risiken, Verwaltungsstrafen und Schadenersatzansprüchen auszusetzen. Long Covid wird damit zum möglichen Kostenfaktor für Unternehmen.

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Zudem gibt es weitere arbeitsrechtliche Instrumente, um als Arbeitgeber der Fürsorgepflicht nachzukommen und Betroffene aktiv zu unterstützen. Zu denken ist hier z.B. an die geförderte Wiedereingliederungsteilzeit nach längeren Krankenständen, oder eine Flexibilisierung der Arbeitszeit, etwa durch Gleitzeit, befristete Teilzeitmodelle oder Karenzierungen.

Vorbeugung wird wichtiger

Aber wie kann ein Arbeitgeber die Gesundheit der Arbeitnehmer fördern, um das Risiko von Long Covid zu reduzieren? Die Covid-Impfung ist wohl derzeit die beste Möglichkeit, der Erkrankung, Übertragung und damit auch Long Covid vorzubeugen. Unstrittig ist, dass niemand zu einer Impfung gezwungen werden kann. Anreize zur Impfung können aber durchaus geschaffen werden, z.B. durch „Impfprämien“ in Form von Geld- oder Sachbezügen, oder sachlich gerechtfertigten Privilegien für Geimpfte. Zu überlegen ist auch, die Impfung im Arbeitsvertrag als Voraussetzung für das Arbeitsverhältnis vorzusehen. Bevor Unternehmen solche Maßnahmen einführen, sollten sie stets prüfen, ob die Maßnahmen nötig und ausgewogen sind - und auch mögliche Einzelfälle auf den Prüfstein stellen.

Simone Liebmann-Slatin, Senior Counsel bei Baker McKenzie in Wien.