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Fluktuation kann bis zu 30 Prozent eines Jahresgehalts kosten

Wo häufig Job gewechselt wird, fallen dem Unternehmen Kosten an. Resturlaub, Abfertigung, Personalsuche – all das schlägt sich empfindlich zu Buche. Doch nicht nur das.

Serie HR-Trends SAP

Treue Mitarbeiter sind mittlerweile Mangelware. Die Zahlen aus den HR-Abteilungen sprechen Bände: 36 Prozent aller Mitarbeiter verlassen nach sechs bis zehn Jahren das Unternehmen, mehr als ein Fünftel sucht sich bereits nach drei bis fünf Jahren einen neuen Job. Besonders treue Mitarbeiter sind mittlerweile deutlich in der Minderheit: Lediglich 15 Prozent haben in der globalen Human Capital Studie von Deloitte angegeben, länger als 16 Jahre im Unternehmen zu sein. Und genau das schadet dem Geschäft. Doch nicht selten mangelt es in den eigenen Reihen an Bewusstsein dafür.

Zehntausende Euro

Abfertigung, Resturlaub, Nachfolger-Suche, Einarbeitungsphase und Doppelbesetzungen – all das nagt am Budget. Daneben entsteht ein erheblicher administrativer Aufwand. Alles Kosten, die nicht immer transparent sind und daher ein entsprechendes Bewusstsein dafür häufig fehlt.

Selbst optimistische Experten-Hochrechnungen ergeben, dass mit mindestens 30 Prozent eines Jahresgehalts zu rechnen ist, wenn es zu ungeplanten Jobwechsel kommt. Je höher sich der Mitarbeiter in der Hierarchie des Unternehmens befindet, umso mehr wachsen die Beträge an. Auf Führungsebene können sich Abgänge von sehr qualifizierten Mitarbeitern mit Leichtigkeit mit mehreren zehntausend Euro zu Buche schlagen. Die Grenzen nach oben sind offen.

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Warum Mitarbeiter gehen

Doch warum werfen Mitarbeiter überhaupt so schnell das Handtuch? Fehlender Ausgleich für Überstunden, schlechtes Klima, Dauerstress und mangelndes Feedback sind die meistgenannten Kündigungsgründe, wenn es nach einer aktuellen Rundstedt Studie geht. Darin geben fast 70 Prozent der Befragten an, dass sie kündigen, weil der Arbeitgeber keinen ordentlichen Ausgleich für Überstunden bietet. Immerhin zwei Drittel meinen, dass das Arbeitsklima ausschlaggebend für einen Abgang ist. Die Chemie unter den Kollegen muss also stimmen. Immerhin sind für 60 Prozent andauernder Stress und unhaltbare Deadlines ein Grund, das Handtuch zu werfen.

Will man ungewollter Fluktuation vorbeugen, muss man die Gründe für den Abgang kennen. Was Befragungsergebnisse immer wieder zeigen: Diese sind vom Arbeitgeber häufig beeinflussbar.

„Die Studienergebnisse zeigen deutlich: Wer seine Mitarbeiter im Unternehmen halten möchte, muss ein attraktives Gesamtpaket anbieten“, sagt Christian Siemen, Senior Experte Personalumbau und Retention bei Rundstedt. Gleichzeitig reiche es nicht, eine attraktive Regelung für anfallende Überstunden zu haben, wenn es aber mit den Kollegen nicht stimmt.

Auch die Chefs sind verantwortlich

Doch egal welche Studie man hernimmt, Mitarbeiter sagen, dass Feedback und Wertschätzung für ihre Arbeit wichtig ist. Hier hat so manche Führungskraft Aufholbedarf. Wenn ein Chef das beherzigt, fällt es den Arbeitnehmern leichter, nicht bloß Dienst nach Vorschrift zu machen. Motivierte Leute sind bereit, mehr zu leisten. Und das tut dem Unternehmen – nicht zuletzt in wirtschaftlicher Sicht - gut.

Dass die Realität noch eine andere ist, bleibt nicht ohne Folgen: Denn nur jeder Zehnte fühlt sich seiner Firma verbunden. Zu diesem Ergebnis kommt der alljährliche „Engagement Index“ des Beratungsunternehmens Gallup. Bei seinen Befragungen werden immer wieder die Führungskräfte als Gründe für eine geringe Bindung genannt. Wie lange jemand im Unternehmen bleibt und wie produktiv diese Person ist, hängt also sehr stark vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten ab.

Darum lohnt es sich, Mitarbeiter zu motivieren:

  • Wer motiviert ist, macht nicht nur Dienst nach Vorschrift, sondern denkt über den Tellerrand hinaus und arbeitet engagierter.
  • Zufriedene Mitarbeiter reden gut über ihre Arbeitgeber und seine Produkte. Das ist die beste Werbung.
  • Fühlt man sich geschätzt, zeigt man Initiative, mault nicht gleich über neue Projekte und ist kritikfähiger.
  • Wer „happy“ mit seinem Job ist, wirkt auch auf andere ansteckend und sorgt für ein positives Arbeitsumfeld. Unzufriedene Arbeitnehmer hingegen beschweren sich oft, leisten weniger und vergiften das Klima.

Strategie und Analyse

Was sich beim Thema Fluktuation und Kosten deutlich zeigt: Eine Digitalisierung der Prozesse macht durchaus Sinn. Gerade im Bereich der Personalentwicklung können Daten sehr wertvoll sein, um Schlüsse zu ziehen und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung setzen zu können. Auch die tatsächlichen Kosten der Mitarbeiterfluktuation werden auf diesem Weg transparent. Doch in den Unternehmen gibt es hinsichtlich weitreichender Analyse-Instrumente noch viel Luft nach oben. Lediglich drei Prozent der Unternehmen haben laut Deloitte-Studie angegeben über sehr gute Daten hinsichtlich People Analytics zu verfügen.

Wie Fluktuationskosten durch digitale Prozesse sichtbar werden, lesen Sie im kostenlosen Whitepaper.