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Flexible Arbeitszeiten: Hoffnung und Herausforderung für die Industrie

Das neue Arbeitszeitpaket erfüllt viele lang gehegte Forderungen der Industrie. Aber nicht nur bei Altverträgen wirft es viele Fragen auf. Arbeitgeber sollten überlegen, ob sie wirklich auf Klärungen durch die Justiz warten wollen.

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Nur wenige Monate nach Start der Legislaturperiode macht die Regierung ernst mit der angekündigten Ausdehnnung der Arbeitszeiten. Das vorgelegte Gesetzespaket bedeutet einen Paradigmenwechsel nach einer langen Reihe immer restriktiverer Regelungen. Viele Forderungen der Industrie finden sich in der Novelle wieder: eine erhebliche Liberalisierung der Arbeitszeitgrenzen, eine spürbare Ausweitung der Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und eine deutliche Ausweitung der zuschlagsfreien Arbeitsmöglichkeiten bei Gleitzeit.

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All diese Maßnahmen helfen dabei, Arbeitsspitzen in der Produktion kurzfristig und unbürokratisch abzudecken. Von einer dauerhaften Anhebung der Arbeitszeiten kann hingegen keine Rede sein – nach wie vor gilt, dass innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden darf.

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Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Änderungen für die Industrie und die umstrittensten Punkte.

Freiwilligkeit

Trotz gegenteiliger Beteuerungen ist inzwischen unbestritten, dass die vorgesehene Ausdehnung der Höchstarbeitszeiten mit einer freien Entscheidung des Mitarbeiters wenig zu tun hat. Arbeiten bis zu 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche können von Arbeitnehmern nur bei „überwiegenden persönlichen Interessen“ abgelehnt werden. Bislang konnten in den wenigen Fällen, in denen 12 Stunden pro Tag gearbeitet werden durfte, Mitarbeiter diese Arbeiten grundlos ablehnen. In Zukunft müssen Arbeitnehmer nicht nur darlegen, dass ihre persönlichen Interessen an sich gegen die Leistung von Überstunden sprechen, sondern auch, dass ihre Interessen die Unternehmensinteressen an der Mehrleistung übersteigen. Doch wie wägt man den Kindergeburtstag gegen die Abdeckung akuter Auftragsspitzen ab?

Bis die Judikatur hier praktikable Grenzziehungen gefunden hat, sind Arbeitnehmer gut beraten, ein Ersuchen des Arbeitgebers um zusätzliche Arbeitsstunden nicht leichtfertig abzulehnen – denn gelingt kein Nachweis überwiegender Interessen, droht im schlimmsten Fall sogar die Entlassung. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind aber auch Arbeitgeber gut beraten, dem steigenden Bedürfnis der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach Möglichkeit Rechnung zu tragen.

Gleitzeit

Bis jetzt herrscht Verwirrung, ob bei Gleitzeitverträgen künftig für die 11. und 12. Arbeitsstunde noch Überstundenzuschläge anfallen oder nicht. Nach einem Sturm der Entrüstung rückte die Wirtschaftsministerin aus, um die unveränderte Zahlung von Überstundenzuschlägen zu beteuern. Allerdings spricht der Wortlaut des neuen Gesetzes gegen diese Interpretation. Denn die Normalarbeitszeit für Gleitzeitverträge wurde explizit von 10 auf 12 Stunden angehoben. Man darf gespannt sein, ob es hier noch zu einer Revision des Entwurfes kommt.

Bleibt die Regelung, wie sie derzeit konzeptioniert ist, droht eine große Rechtsunsicherheit bei der Interpretation der zahlreichen Altverträge. Überstunden liegen jedenfalls dann vor, wenn der tägliche Gleitzeitrahmen 10 Stunden nicht übersteigt. Bei einem längeren Gleitzeitrahmen wird es entscheidend darauf ankommen, wie die Vereinbarung konkret formuliert ist. Aber die Interpretation einer Klausel im Hinblick auf eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gar nicht zulässige Arbeitsdauer birgt immer rechtliche Unwägbarkeiten. Arbeitnehmer sollten sich daher gut überlegen, ob sie nicht proaktiv eine vertragliche Präzisierung versuchen wollen.

Realistisch betrachtet wird die neue Gleitzeitregelung aber nur für jene Branchen relevant sein, die nicht einem starren Schichtbetrieb arbeiten.

Flexibilität

Wenn sich Ihre Gleitzeit-Mitarbeiter künftig am Donnerstag zu Mittag ins Wochenende verabschieden, sollten Sie nicht verwundert sein. Arbeitnehmer sind künftig weder auf eine Betriebsvereinbarung noch auf eine vertragliche Vereinbarung angewiesen, um einen verlängerten Wochenendtrip zu genießen. Mehr Flexibilität bedeutet hier auch mehr Kommunikationsbedarf.

Wochenendarbeit

Eine derzeit wenig beachtete – aber gerade für die Industrie höchst relevante – Neuerung besteht hingegen darin, dass künftig punktuell auch an Wochenenden und Feiertagen gearbeitet werden kann. Gerade internationale Geschäftspartner zeigen sich regelmäßig irritiert über die starre österreichische Wochenendruhe, von der bislang nur wenige Branchen und nur bestimmte Tätigkeiten ausgenommen sind. Diese inhaltlichen Beschränkungen fallen jetzt, allerdings gibt es gravierende formale Hürden: Es braucht eine Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat Einzelvereinbarungen, zudem sind die Zusatztage auf vier pro Jahr beschränkt.

Als gelernter Österreicher darf man gespannt beobachten, ob hier das erste (kleine) Tor zur Sonntagsarbeit geöffnet wurde.

All-In-Verträge

Ob bestehende All-In-Klauseln die neue 11. und 12. Arbeitsstunde abdecken, ist strittig. Auch hier stehen bald Gerichte vor der Schwierigkeit, eine Vereinbarung in Hinblick auf einen Sachverhalt interpretieren zu müssen, der zum damaligen Zeitpunkt gesetzlich noch gar nicht zulässig war. Wenn laut All-In-Klausel „sämtliche künftig geleisteten Mehr- und Überstunden“ erfasst sein sollen, spricht viel für eine Abdeckung der zusätzlichen Arbeitsstunden – aber Garantie auf diese Interpretation gibt es keine. Deshalb sollten sich Arbeitgeber auch in diesem Fall überlegen, ob sie lieber auf die Judikatur warten oder aktiv eine vertragliche Klarstellung aushandeln.

Führungskräfte

Bislang war nur ein kleiner Kreis von Führungspersonen vom Arbeitszeitgesetz und vom Arbeitsruhegesetz komplett ausgenommen. Diese Gruppe wird nun beträchtlich ausgeweitet und zwar auf alle Mitarbeiter, denen eine „maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis“ zukommt und die sich die Arbeitszeit im Wesentlichen selbst einteilen können. Im Unterschied zur aktuellen Rechtslage ist eine Führungsposition nicht mehr Voraussetzung, auch Mitarbeiter ohne Personalverantwortung und ohne besonders relevante Funktion für den Betriebserfolg können in den Kreis der Ausgenommenen fallen, sofern sie zumindest in ihrem eigenen Tätigkeitsbereich (z.B. Verkauf, Buchhaltung, IT) frei agieren können. Ähnlich wie bei den „leitenden Angestellten“ im Arbeitszeitgesetz bzw. im Arbeitsverfassungsgesetz werden auch hier erst die Gerichte den Personenkreis exakter abgrenzen.

Rechtsanwalt Dr. Philipp Maier, LL.M., ist Partner der internationalen Wirtschaftskanzlei Baker McKenzie und leitet die Arbeitsrechtspraxis in Wien.