Personalmanagement : Die fünf größten Fehler bei der Auslandsentsendung
Eine enge, länderübergreifende Zusammenarbeit ist in solch globalisierten Unternehmen wichtig. Doch diese kann schnell auch zur Herausforderung für den HR-Bereich werden kann. Fünf Fallstricke gilt es, bei der Auslandsentsendung nicht zu übersehen:
1.) Ineffizientes Entsendungsmanagement
Viele Unternehmen sind auf die anspruchsvollen Herausforderungen des Entsendungsmanagements nicht vorbereitet und werden dann oft vom enormen administrativen Aufwand einer Entsendung überrascht. Es ist daher unerlässlich, dass sowohl die erforderlichen personellen Ressourcen als auch das entsprechende Know-How seitens der Personalverantwortlichen vorhanden ist, um die steigenden Anforderungen durch eine Entsendung bewältigen zu können. Klare Richtlinien, standardisierte Prozesse und Transparenz bei Auslandsentsendungen helfen, die Effizienz und das Tempo zu steigern. „Na schau ma einmal“ oder „Augen zu und durch“ sind jedenfalls keine guten Ansätze.
2.) Die Nichteinhaltung von Einreise-, Visa- und Aufenthaltsbestimmungen des Ziellandes
Zum Glück kommt es immer seltener vor, dass Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter eines Unternehmens mit einem Touristenvisum ins Ausland entsendet werden. Dennoch muss die Wichtigkeit der Einreise-, Visa- und Aufenthaltsbestimmungen des Ziellandes unterstrichen werden. Ihre strikte Einhaltung ist ein absolutes Muss, denn bei einem Zuwiderhandeln drohen Strafen, Beschäftigungsverbote oder eine besonders strenge Beaufsichtigung der Firma durch die Behörden. Dies kann in weiterer Folge die Geschwindigkeit der Abwicklung von Entsendungen maßgeblich beeinflussen.
3.) Fehlinterpretation von steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Vorschriften
Unkenntnis der Vorschriften kann weitreichende Folgen haben und wird oft viel zu spät erkannt – nämlich dann, wenn die Fehler bei Kontrollen durch die Behörden aufgedeckt werden. Im Bereich „Sozialversicherung“ werden Probleme manchmal auch erst realisiert, wenn ein ehemaliger Arbeitnehmer einen Anspruch – zum Beispiel auf Arbeitslosengeld – geltend machen will und diese Leistung nicht erhält. Ein für alle Seiten sehr unangenehmes Szenario.
4.) Interkulturelle Unterschiede außer Acht lassen
Entsendete setzen sich – in Abhängigkeit vom Entsendungsziel – einem mehr oder weniger starkem Kulturschock aus, der zu Anpassungs- und Integrationsproblemen führen kann. Eine gründliche Vorbereitung auf die interkulturellen Unterschiede und Feinheiten im Gastland ist für den/die Mitarbeiter/in und seine/ihre Familie daher unerlässlich. Das gilt durchaus auch dann, wenn die „Gastkultur“ auf den ersten Blick nicht sehr unterschiedlich zum Heimatland erscheinen mag.
5.) Fehler bei der Reintegration von Mitarbeitern nach einer Auslandsentsendung (auch Repatriierung genannt) – ein ganz besonders wichtiger Punkt. Leider wird das Thema „Rückkehr“ oft erst während der Entsendung angesprochen – doch sollte das unbedingt schon in der Vorbereitungsphase geschehen. Vor allem wird es problematisch, wenn sich der Arbeitgeber und der Entsendete nicht über die Modalitäten einigen können, zu denen der Entsendete im Inland weiterbeschäftigt werden kann. Es ist daher wichtig, die Rückkehroption bereits in einer Entsendungsvereinbarung vorab zu regeln.
