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Auch bekannte Unternehmen kämpfen um Talente

Rivella zählt zu den bekanntesten Marken der Schweiz. Dennoch muss das Getränkeunternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern viel Einsatz zeigen. Abhilfe schaffen digitale HR-Prozesse.

Markus Krienbühl, Leiter der Human Ressources beim Schweizer Traditionsunternehmen Rivella, macht keinen Hehl daraus, dass das Thema Personal kein Spaziergang ist – trotz bester Grundvoraussetzungen. „Wir sind wohl das bekannteste Getränkeunternehmen in der Schweiz. Und wir haben ein Produkt, das man greifen kann, das Emotionen auslöst.“ Ein Bekanntheitsgrad in der Schweiz von 95 Prozent spricht Bände – der Getränkehersteller zählt zu den Top-Ten-Powermarken seiner Heimat.

Dennoch bedeutet die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern eine Herausforderung für Rivellas HR-Verantwortliche. Grundlegende Mechanismen haben sich mit großer Geschwindigkeit gewandelt. Krienbühl: „Wir können nicht mehr nur von der Markenbekanntheit leben, sondern wir müssen auch die Arbeitgebermarke stärken.“ Kurzum: „Auch wir kämpfen am Markt um gute Mitarbeiter. Wir suchen letztlich dieselben Leute und Talente wie unsere Mitbewerber.“

https://www.youtube.com/watch?v=-1dWHfW9YkI SAP SucessFactors Recruiting im Einsatz bei Rivella

Suche immer anspruchsvoller

Doch die externe Suche von Talenten wird sowohl für Arbeitgeber als auch Bewerbende aufgrund der sich laufend verändernden Portale immer anspruchsvoller. Wer die Jungen erreichen will, muss aktiv werden. Es gilt Social Media und Internet-Plattformen einzubinden. Krienbühl: „Die Vielzahl von Kanälen bietet beiden Seiten enorme Möglichkeiten zur Präsentation und Interaktion.“ Dieses digitale Potenzial birgt jedoch auch eine große Herausforderung: „Man muss den effektivsten und effizientesten Ansatz finden.“

Der digitale Wandel hat viele Seiten und er sorgt im HR-Bereich für weitere Dynamik: „Potenzielle Kandidaten haben es heute leichter, einen Eindruck von Unternehmen als Arbeitgeber zu erhalten. Das liegt an der Fragmentierung im Bereich der Portale und Kanäle sowie an der stark wachsenden Datenflut und Menge an Informationen und Analysen zu einzelnen Teilthemen.“ Was sich aufgrund dieser bis dato nicht gekannten Transparenz ebenso zeigt: „Bewerbende verhalten sich zunehmend anspruchsvoller und opportunistischer.“

Strategische Problemlösung

Die Konsequenz: Rivella setzt auf eine deutlich formulierte HR-Strategie im Zeichen einer digitalen Lösung: „Für uns hat Employer Branding oberste Priorität. Wichtigstes Ziel ist die Erhöhung und Steigerung der Arbeitsattraktivität – sowohl intern wie auch extern“, so Krienbühl. Eine entsprechende Außenwirkung, die ein attraktives Unternehmensbild zeichnet, ist bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern eine große Stütze. Für Krienbühl hängt der Erfolg von mehreren Faktoren ab:

  • Wie präsent bin ich als Arbeitgeber bei meinen Zielgruppen?
  • Über welche Kanäle publiziere ich meine Vakanzen?
  • Wie einfach mache ich es potenziellen Kandidaten, mich zu bewerben?
  • Welche Möglichkeiten biete ich potenziellen Kandidaten, mit dem Unternehmen in Dialog zu treten, ohne mich gleich bewerben zu müssen? 

Wichtiges Werkzeug für die Umsetzung der Strategie ist SAP SuccessFactors. „Wir konnten mit SuccessFactors unsere Recruiting-Prozesse digitalisieren und standardisieren und die administrativen Aufwände wesentlich reduzieren.“ Das schafft nicht nur eine Zeiteinsparung bei der Administration in einer Größenordnung von etwa 50 Prozent, sondern vermittelt Bewerbern, dass hier auf Höhe der Zeit gearbeitet wird. Gerade junge Arbeitnehmer erwarten heute, dass sich Unternehmen mit modernen Lösungen auseinandersetzen. Für Krienbühl geht die Strategie auf: „Letztlich hat sich eine positive Entwicklung ergeben, die sich durch höhere Effizienz, mehr Transparenz und eben einen professionellen Auftritt auszeichnet.“ 

Markus Krienbühl, Leiter der Human Resources bei Rivella.

Auch Spaß muss sein

Doch Mitarbeiter zu gewinnen ist das eine – sie zu halten das andere. Auf was setzt Krienbühl, um möglichst langfristige Arbeitsverhältnisse zu schaffen? „Ich glaube, es geht um Ehrlichkeit, Konsistenz und dass die Werte im Arbeitsalltag emotional erlebt respektive wahrgenommen werden können. Es geht auch darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, wo man Spaß an der Arbeit hat, wo man lernen kann, wo man sich auf Augenhöhe begegnet und die es möglich machen, permanentes Feedback zu geben.“

Und so ganz nebenbei: Digitale Recruiting-Prozesse haben hohe Außenwirkung. Wie man sich dadurch als Unternehmen attraktiver macht, erfahren Sie im kostenlosen Whitepaper.