Interview

"Assessment Center sind ein bisschen aus der Mode"

Georg Horacek ist Personalchef beim oberösterreichischen Flugzeugkomponenten-Hersteller FACC. Er erklärt, wie der Karrierestart gelingt – und warum Sympathie selbst bei den professionellsten Rekrutierern im Gespräch eine Rolle spielt.

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FACC Serie HR-Trends Personalmanagement

Es heißt, die erstem Sekunden entscheiden darüber, ob man jemanden sympathisch findet oder nicht. Können Personaler bei Bewerbungsgesprächen dann überhaupt objektiv sein?

Professionelle Rekrutierer können in der Regel gut zwischen spontaner Zuneigung und objektiven Fakten unterscheiden. Ich will aber auch nicht so tun, als ob soziale Faktoren bei Bewerbungsgesprächen keine Rolle spielen. Nicht umsonst gibt es den Tipp an Bewerber, man solle versuchen, im Bewerbungsgespräch eine Beziehung herzustellen, indem man gemeinsame Interessen mit demjenigen sucht, der das Bewerbungsgespräch führt. Das ist wie überall im Leben: Wenn Sie auf einer Party jemanden treffen, der zum Beispiel den gleichen Sport ausübt wie Sie oder das gleiche Auto fährt, unterhalten Sie sich auch gern mit ihm.

Kann der Versuch, über solche weichen Faktoren Beziehung herzustellen, aber nicht auch nach hinten losgehen? In der Regel wird ihn der geübte Personaler durchschauen.

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Ja, er wird es merken. Manchmal kann man anhand dessen, was ein Bewerber sagt, sogar erkennen, welches konkrete Kommunikationstraining er vorher absolviert hat. Trotzdem wird der gute Personalverantwortliche das positiv bewerten, weil es ein Hinweis darauf ist, dass die Person ihre Bewerbung ernst nimmt. Um rauszufinden, ob sie für den Job passt, gibt es dann Checklisten mit Fragen, die Recruiter dann im Gespräch abarbeiten.

Und was steht dort drauf? Kann ich mich darauf auch vorbereiten?

Im Prinzip ist das ziemlich einfach. Unternehmen suchen ja üblicherweise Leute für eine konkrete Funktion. Daraus ergibt sich ein Anforderungsprofil. Wenn Sie einigermaßen schlau sind und Ihren Hausverstand gebrauchen, können Sie also erahnen, wie dieses Profil aussieht. Wenn es also zum Beispiel um eine IT-Stelle in einer größeren Institution geht, dann müssen Sie fachlich gerüstet sein, klar. Sie sind aber unter Umständen auch in der Position, dass Sie nicht alles, was Ihre Kunden, also die anderen Abteilungen des Unternehmens gern hätten, liefern können, sei es weil es zu teuer ist, sei es weil es technisch nicht machbar ist. Dann ist neben IT-Kompetenz eben auch Kommunikationsfähigkeit und Verhandlungsgeschick gefragt.

Und wie überprüfen Sie das?

Ich bin kein IT-Spezialist, das heißt, die spezifischen Angaben zur fachlichen Qualifikation kann ich zunächst einmal nur auf ihre Plausibilität prüfen und muss sie dem Bewerber einfach glauben. Beim Bewerbungsgespräch ist dann aber der zuständige Linienmanager dabei, der natürlich schon merkt, ob die Angaben stimmen oder nicht. Und was Problemlösungskompetenz betrifft, da frage ich gern nach Situationen aus dem Leben des Bewerbers, wo er ähnliche Dinge lösen musste, wie sie auf ihn im Job zukommen werden. Bei unserem Beispiel würde ich daher fragen: Gab es in Ihrem Leben Fälle, wo Sie einen an sich berechtigten Wunsch ablehnen mussten, weil Sie ihn nicht erfüllen konnten? Wie haben Sie das gemacht? Aus solchen Erfahrungen in der Vergangenheit auf das wahrscheinliche Verhalten in der Zukunft zu schließen, funktioniert meist sehr gut.

Die berühmte Frage nach den negativen Eigenschaften stellen Sie gar nicht?

Die ist doch völlig sinnlos. Ich habe noch nie jemanden erlebt, der bei einem Bewerbungsgespräch gesagt hätte: Wissen Sie, meine schlechten Eigenschaften sind: faul und schlampig.

Dann frage ich gleich nach dem nächsten Klassiker: Assessment Center. Wenn ich zu einem eingeladen werde, was soll ich tun? Den großen Macher mimen oder mich in Zurückhaltung üben?

Vielleicht vorweg: Wir machen bei der FACC derzeit keine Assessment Center. Und auch generell kommt das Verfahren ein wenig aus der Mode. Aber Ihre Frage ist natürlich berechtigt. Wenn Sie als Bewerber alles an sich reißen, dann werden die anderen rebellieren, die sind ja auch nicht dumm. Außerdem wird man Sie möglicherweise nicht nehmen, weil Sie zu direktiv erscheinen. Fallen Sie nicht auf, wird man Sie möglicherweise nicht nehmen, weil Sie zu wenig Initiative zeigen. Mein persönlicher Tipp wäre: Schnappen Sie sich die Flipchart und übernehmen Sie die Moderatorenrolle. Wobei mir schon klar ist: Wenn das fünf Leute lesen, die bei einem Assessment Center aufeinandertreffen, werden sich alle ums Flipchart raufen.

Wenn wir schon bei Tipps sind: Welche absoluten No-Gos gibt es aus Ihrer Sicht?

Einige. Allen voran aber Unpünktlichkeit. Es sind Leute schon zu Bewerbungsgesprächen zu spät gekommen, weil sie am falschen Standort des Unternehmens waren. Also informieren Sie sich vorher genau, wo man Sie erwartet. Der zweite Punkt ist: mangelnde Vorbereitung. Jeder Bewerber sollte damit rechnen, dass er irgendwann im Laufe des Gesprächs gefragt wird, ob er irgendetwas wissen möchte. Und da ist es sinnvoll, sich Fragen zu überlegen, die zeigen, dass Sie sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt haben. Es schadet übrigens auch nicht, unauffällig ein paar Ausdrucke von der Homepage des Unternehmens vor sich liegen zu haben. Auch das signalisiert: Ich habe mich vorbereitet.

Und die Gehaltsfrage? Darf man die stellen?

Ja, wobei der gute Personaler sie von sich aus ansprechen wird. Und entweder einen Betrag nennt oder die Frage stellt: Was haben Sie sich vorgestellt? Passiert das nicht, würde ich am Ende des Gesprächs selbst fragen, und zwar mehr oder minder folgendermaßen: Ist jetzt der Moment, um über Finanzielles zu sprechen, oder sollen wir das ein anderes Mal tun? Damit lassen Sie dem Gegenüber ausreichend Spielraum, haben den Punkt aber doch angesprochen.

Nach den eigenen Gehaltsvorstellungen gefragt, darf man da pokern?

Es wird gelegentlich getan, ja. Ich würde es allerdings nicht übertreiben. Vor allem wenn es um den Jobeinstieg geht, denn da haben die großen Unternehmen ohnehin ziemlich fixe Beträge. Wenn jemand schon Berufserfahrung hat, kann man das aktuelle Gehalt nennen und sagen, dass man sich etwas mehr erwartet, zehn Prozent wären da üblich. Manche Bewerber bluffen da auch. Wenn das in Maßen getan wird, kann es funktionieren. Aber Personalverantwortliche kennen den Markt ja und merken schnell, wenn jemand übertreibt.

Noch eine klassische Frage, die allerdings fast nur Bewerberinnen gestellt wird, ist die nach der Familienplanung.

Wenn die gestellt wird, würde ich ganz ruhig antworten: Ich möchte bei Ihnen anfangen, Familienplanung ist derzeit kein Thema. Das kann eh keiner überprüfen. Deshalb stelle ich diese Frage auch nie, weil sie nur schlechte Stimmung macht, ohne einen Informationsgewinn zu bringen. Ein anderer Punkt ist in diesem Zusammenhang wichtiger: Wenn Sie Kinder haben, kommunizieren Sie proaktiv, dass das Betreuungsthema bei Ihnen gelöst ist: sei es, weil der Partner Gleitzeit arbeitet, die Großeltern in der Nähe wohnen oder was auch immer.